こんにちは、ナゴヤんです。
(＾◇＾)
台風２４号が接近中の名古屋です。
明日９／３０（日）の午後からが一番危ない名古屋です。
(´；ω；`)ｳｩｩ
せっかくの初秋の週末で月末ですが、給料が出たばかりなんですが、なかなかイベントの余裕がたちませんね。
(´；ω；`)ｳｯ…
(´；ω；`)ｳｩｩ
仕方がないので、スタバでＰＣと一緒に、朝のコーヒーを楽しんでいます。
昨日は、社会保険料のリアルなお話しを投稿しましたが、
【２０日締め月末払い】社会保険料を控除する？しない？手取りを増やすために切実です！（給与事務はどうだった？2018年9月20日締め）
もう１つ論点がありました。
台風（天災）の日の対応です。
２０１８／９／４（火）
台風２２号が名古屋に接近して、午後から、だんだんひどくなるという展開でした。
いつもどおり、従業員は出勤するんですが、
（小売業なので、おのおのの店舗やテナントへ）
午前中は営業して、すぐに、
「公共交通機関が動かなくなる」
＜ＪＲ、名鉄、近鉄、市バス＞
☆地下鉄は通常運行でＯＫ
という情報が入って、
ぞくぞくと閉店の指示が出されたようでした。
名古屋駅地下街も、いつもと人の流れが違い、シャッターの降りている店舗も、多く、いつもと様子が違い異様な光景でした。
目次
台風の日に出勤したら？
会社でルールが決まっていれば、それに従うんですが、会社都合の処理をしてしまうと、のちのち問題になるかも知れません。
なるべく労働者（従業員）の有利になるように決めてあげたいところですよね。
大企業の場合
大企業や上場企業であれば、会社都合だけにならないように、細かく決まっていることでしょう。
給与担当者は、時間単位で、あがってきた数字をチェックしたりして、すごく大変なところもあったのではないでしょうか？
細かく決めるということは、それに従って現実に、給与担当者が処理しないといけないので、大変だったと思います。
中小企業の場合
とうぜん、細かく大企業なみに決まっていて、キッチリ運用しているところもあるでしょうが、
めったにない、台風などの天災時は、中小企業では細かく決まっていないところが、ほとんどではないでしょうか？
細かく決めていても（一応は就業規則でざっくり決めています）、いろんなケースが出てくると、結局、双方（会社と従業員）妥協して決めていくしかないのが現実だと思います。
あとは、
「総務部長裁量（さいりょう）」ですね。
わたしの会社では、今回は、「総務部長裁量」で処理をしました。
２０日締め後に、あがってきた出勤報告書を確認して、そう決めました。
パートさんは、現実に出勤して勤務した時間どおりの報告で、特に問題はなかったです。
みずから、店に設置してある情報端末に出勤通りに報告するようになっているので、自分で認識しています。
異論があれば、後日対応します。
正社員は、数名、早退（途中で帰宅）した記録を報告してきました。
他の正社員は、
・公休
・通常どおりの勤務
での報告でした。事前に所属長と相談（了承）した正社員もいたと思います。
他の正社員については問題ありません。総務としては報告どおりに処理をします。
正社員は、１日８時間労働という基本があります（だいたいどこの会社も同じ）ので、
早退報告した正社員についての対応としては、
「その日は通常通り出勤したとみなす」か
「早退の時間は、６割の休業手当で処理する」か
「有給休暇扱いにして、出勤した分は別途支払う」か
現実的には、法律と照らし合わせると、この３択ぐらいが妥当だと思います。
結論からいうと、
「その日は通常勤務したとみなす」
にしました。
特に、不足勤務時間分については、控除（引く）など処理をしませんでした。
理由は、
「影響のある人数が数なかった」
「労働意欲モチベーションの低下を防ぎたかった」
「正社員については、自分の裁量でなるべく勤務して欲しいという思い（大人の対応）があった」
「世間体（せけんてい）的にも妥当」
「異論や大事になる可能性が低いだろうという判断」
こんな感じです。
めったにないことですので、これで問題ないと思いました。
あまり、このことについては、社内でも議論になることはなく、給料の銀行送金締切り日もあるので、
見て見ぬふりではないですが、ササっと通常出勤したとみなして処理しておきました。
(＾◇＾)
「なんとか大震災」のように、影響の大きい天災の場合は、こんな処理ではだめですが、
一過性の台風程度であれば、現実、このレベルでいいのかなと判断しています。
台風（天災）の日は給料事務はどうする？まとめ
「総務部長裁量
（そうむぶちょうさいりょう）」
なんか響きはよくて、かっこいいですが、リスクもあります。
「なんでそんな判断したの？社長承認はとったの？」
こんな感じで、どこからか異論を言われるリスクもあります。
Σ(￣□￣|||)えっ！？
Σ(￣□￣|||)だって、だって、だってなんだもん。
合理的な説明はできるようにしておかないといけません。
(´･ω･｀)
ほんとは、キチッと社内的に承認をもらったルールで運用してれば、ラクといえばラクかも知れません。
手間はかかり、めんどくさくなるのがほとんどですが、、。特に給料計算の場合については、、、。
もちろん、社内的にダメな判断であったと決定づけられてしまったら、今後はキチッとルール化する流れになります。
ですが、
総務部長裁量
「細かい処理や早急のケース、法律で運用できない折りは、総務部長が決定する」
ってうまく使えば、会社にとっても都合が良くて便利なんですけどね。
「みなさんの会社はどう対応されましたか？」
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